lunes, 10 de octubre de 2016

Te ayudamos a seleccionar los mejores

Gestionamos el reclutamiento y selección del personal ideal para su empresa, ajustado a los valores, principios rectores y metas organizacionales garantizando así un ajuste de las competencias del perfil y el colaborador:
  • Disminuyendo costos en reclutamiento y selección.
  • Reduciendo el índice de rotación de personal.
  • Asegurando un ajuste del personal seleccionado a la cultura organizacional.
  • Aumentando la productividad laboral.
  • Mejorando el clima organizacional.
En Gerencia Estratégica le ofrecemos técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto.

Principales Beneficios

  • Definir el tipo de estructura y estilo de organización que más se adapte a su estrategia de negocio
  • Definir las principales responsabilidades por niveles organizativos.
  • Estructurar la documentación. Formatos de los descriptivos de puestos, con foco en el detalle, más conceptuales.
  • Agrupamiento de puestos por especialidad.
  • Tipificar las familias de los puestos.
  • Diseñar el estilo de los manuales de puestos.
  • Valorar los cargos de la organización.
Funciónanos como un filtro para que solo las personas adecuadas ingresen con el fin de aumentar la eficacia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Un buen proceso de incorporación definirán un buen inicio de la relación laboral de un buen empleado
 
Para ello contamos con test de personalidad, juegos de roles (Assessment Center) y metodologías que te ayudaran a conseguir el personal alineado a los valores, principios y estrategia de la organización.

Los test de personalidad nos permitirán medir el grado de capacidad conductual y emocional del candidato en relación al ajuste con el perfil del cargo, los valores de la organización y los estilos de liderazgos existentes en ella. En conclusión, nos permitirá medir si la persona tiene características de conducta que se adapten fácilmente a la cultura de su organización.
 
Por otro lado cuando hablamos de un Assessment nos referimos a una evaluación basada en la observación directa de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función. Es decir, no se basa en información de lo que evaluado “dice”sobre sus competencias; sino en la “manifestación” de las mismas; lo que marca una enorme diferencia contra la mayoría de las técnicas e instrumentos de evaluación existentes.

Las entrevistas bajo metodología STARS son otra herramienta que le permitirán predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto de trabajo, ya que el principio de este tipo de entrevistas se basa en saber el pasado para conocer el futuro del aplicante a un puesto de trabajo, “toda experiencia pasada predice una conducta futura”

viernes, 7 de octubre de 2016

MinTrabajo evalúa con diferentes sectores situación pensional en Colombia




Jueves, 06 de Octubre de 2016 08:40    
  
Entre las entidades que asistieron al encuentro están Colpensiones, Asofondos, Fasecolda, Asocajas, Federación Nacional de Cafeteros, Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS), Organización Internacional del Trabajo y Ministerio de Hacienda, entre otros.

Bogotá, 06 oct./16.- A través de un foro taller sobre los alcances del piso mínimo de protección social en materia de salud, riesgos laborales, subsidio familiar, y Beneficios Económicos Periódicos (BEPS), se realizó un intercambio entre el Ministerio del Trabajo y diferentes gremios, entidades adscritas y organismos de salud, con el fin de avanzar en la construcción de una propuesta que beneficie a la población trabajadora.

En este sentido, la jefa de la cartera laboral, Clara López, destacó este ejercicio con el propósito de construir una proposición colectiva que de tiempo atrás se analiza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT): "el Ministerio seguirá construyendo desde este espacio la propuesta del posconflicto, con la esperanza que esta vez, no se frustre el anhelo de paz en Colombia".
Para la articulación del ejercicio de diálogo social asistieron Colpensiones, Asofondos, Fasecolda, Asocajas, Federación Nacional de Cafeteros, la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS), la OIT y Ministerio de Hacienda, entre otros.

En esta visión general de iniciativas, Asofondos, destacó el encuentro al considerar que dio una visión general y hacia el futuro de la situación pensional en Colombia, y qué estrategias implementar para un mayor cubrimiento de la población adulta mayor. Entre sus iniciativas, menciona aprovechar el potencial que tiene los BEPS y buscar alternativas que permitan extender este programa.

Por su parte, la directora Jurídica de la Federación Nacional de Cafeteros, Ligia Helena Borrero, dijo que los pequeños cultivadores de café y los recolectores se encuentran en la informalidad en un 87 por ciento: "Se deben romper barreras para su acceso a la protección social y obtener la inclusión en los sistemas de ahorros, acceso a la salud y cobertura en riesgos laborales".

Colpensiones, por ejemplo, manifestó que se debe crear un mecanismo que les permite a las personas que no están cotizando formalmente ir construyendo capital que les ayuden a asegurar un ingreso. Asocajas explicó que uno de los propósitos "es la vinculación integral de trabajadores rurales e independientes".

A su vez, la Viceministra de Relaciones Laborales e Inspección, Mariella Barragan, explicó que "estas iniciativas son importantes porque se conoce desde cada sector qué se está realizando en materia de riesgos laborales y pensión, resultados que se convierten en una gran insumo".

Finalmente, el delegado de la OISS, Carlos Cortes, indicó la importancia de aplicar mecanismos para llegar a la población rural, en materia de seguridad social y servicios para el campo.

Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/octubre-2016/6435-mintrabajo-evalua-con-diferentes-sectores-situacion-pensional-en-colombia.html

miércoles, 5 de octubre de 2016

¿Estás preparado para afrontar las auditorias del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo?




El pasado 31 de enero de 2016 vencía el plazo para que las empresas con menos de diez empleadores asumieran el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo; mediante decreto 171 del 1 de febrero de 2016, el mismo se amplió hasta el 31 de enero de 2017.

El Decreto 171 del 1° de febrero de 2016, firmado por el Presidente de la República Juan Manuel Santos y el ministro del Trabajo, Lucho Garzón, busca facilitar a las empresas públicas y privadas, la sustitución del programa de Salud Ocupacional por el nuevo Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

La fecha límite de su implementación era el 31 de enero de 2016 para las empresas de menos de 10 trabajadores. En julio del presente año para las de 10 trabajadores hasta 200 y en enero de 2017 para las de más de 201 trabajadores. El Gobierno también decidió unificar el plazo para todas las empresas del país, sin tener en cuenta su tamaño. Esto significa, que el 31 de enero de 2017 será el plazo máximo para culminar la totalidad del proceso para cualquier empresa, aseguró el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Enrique Borda Villegas.

El nuevo Sistema creado mediante Decreto 1443 de 2014, hoy Decreto único 1072 de 2015, antes conocido como Programa de Salud Ocupacional (Resolución 1016 de 1989), busca identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles, mediante la mejora continua del Sistema en las empresas y cumplir con la normatividad en materia de riesgos laborales.

¿Pero qué implica acogerse al nuevo sistema?

Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua, con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

Su principal razón "es prevenir las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo a los cuales están expuestos los empleados, reduciendo al mínimo los accidentes y enfermedades laborales que se puedan presentar", explicó el viceministro Borda.

La implementación del SG-SST debe ser liderada por el empleador con la participación de los trabajadores para lograr la aplicación de las medidas de prevención y control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar que laboran.

Pasos que se deben seguir para la implementación del nuevo Sistema SG-SST:

  • Paso 1. Evaluación inicial del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
  • Paso 2. Identificación de peligros, evaluación, valoración y gestión de los riesgos
  • Paso 3. Política y Objetivos de Seguridad y Salud en el Trabajo
  • Paso 4. Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y asignación de recursos
  • Paso 5. Programa de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción en SST
  • Paso 6. Prevención, preparación y respuesta ante emergencias
  • Paso 7. Reporte e investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales
  • Paso 8. Criterios para adquisición de bienes o contratación de servicios con las disposiciones del SG-SST
  • Paso 9. Medición y evaluación de la gestión en SST
  • Paso 10. Acciones preventivas o correctivas

Sanciones por incumplimiento de la medida:


"Las empresas que no cumplan con la implementación del Sistema al 31 de enero de 2017 serán sancionadas con multas hasta de 1.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. En caso de reincidencia de tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, se podrá suspender actividades hasta por un término de 120 días o el cierre definitivo de la empresa", aclaró la directora de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo, Andrea Torres Matiz.

miércoles, 28 de septiembre de 2016

Gerencia Estratégica de RRHH

Gerencia Estratégica es un proyecto personal que nace con la visión de ayudar a todas aquellas PYMES que deseen elaborar planes de acción en las tres dimensiones de gestión del talento: administración de personal, capital organizacional y capital humano, esto alienado a las estrategias gerenciales y plan estratégico de cada negocio.

Por medio del asesoramiento y con un diagnostico a su empresa el objetivo es que logren maximizar sus resultados de una manera sencilla a través un plan de acción para el desarrollo de un modelo estratégico de recursos humanos que incluye programas de Beneficios, Gestión y Desarrollo del Talento, Indicadores de Gestión, Retención del talento humano, garantizando así, la continuidad de los procesos y el cumplimento de las obligaciones patronales y de empleados.

Nuestra misión es lograr que la pequeña y mediana empresa cuenten con la asesoría necesaria que les permita tener un departamento de Recursos Humanos de gran escala, con procesos sencillos, novedosos y de gran impacto en la estrategia comercial de su negocio.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO:
  • Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales y aconsejar adecuadamente a otros departamentos.
  • Mejorar la calidad de los recursos humanos para lograr una mejor eficacia de estos, en todos los niveles de la organización.
  • Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.
  • Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos disponibles.
  • Crear, mantener e implementar indicadores de seguimiento que permitan monitorear la gestión del talento humano.
El modelo que está a continuación muestra los procesos que se utilizarán el desarrollo de esta propuesta.






jueves, 28 de julio de 2016

Sistemas de Representación

Hoy mas que nunca es importante tener claro quienes son nuestros colaboradores, como interpretan el mundo que los rodea y como codifican la información que reciben, para tal fin es importante entonces tener claro que son los "Sistemas de Representación".

Ahora bien, entendemos como sistemas de representación a la manera particular en como cada individuo codifica la información que proviene de la realidad.

Como es sabido, toda la información que una persona capta o recibe de la realidad, ingresa a su mundo interno a través de los sentidos (vista, oído, olfato, gusto y tacto). El cerebro codifica entonces estímulos visuales, auditivos, táctiles, olfativos y gustativos. Esto quiere decir que cualquiera sea el contenido a que se refiera, la información siempre será canalizada por uno o varios de los sentidos que posee el ser humano. Partiendo de esa premisa, podemos concluir que todo individuo procesa la información a través de sus sistemas sensoriales y son estos sistemas los que envían la información al exterior.

Obviamente todo individuo procesa información a través de todos sus sentidos, sin embargo, se tiene la tendencia a procesar y a emitir información predominantemente a través de uno o dos de los sistemas sensoriales. Esto quiere decir que tiene tendencia a representar una realidad preferiblemente por uno de sus sentidos y esto es lo que viene a constituir el Sistema Representacional que cada individuo posee.

A los efectos de nuestro propósito, aun cuando teóricamente hay tantos sistemas representacionales como sentidos tenemos, se puede concluir que trabajamos con tres sistemas representacionales: VISUAL; AUDITIVO y KINESTESICO.

Por lo anteriormente expuesto es que en la actualidad y con todos los avances en tecnología los responsables de Recursos Humanos estamos obligados a buscar formas efectivas de compartir o transmitir la información, por ejemplo con la era digital hoy podemos realizar encuestas de satisfacción digitalmente donde podemos poner en practica lo ya mencionado.

Ejemplo:

Aplicación de una encuesta tradicional:

Instrucciones: A continuación encontrará 76 afirmaciones con las cuales debe identificarse, seleccionando una de las cinco opciones abajo descritas. Para cada afirmación, marque la casilla correspondiente al número que mejor identifica su posición. Piense en la empresa como un todo, no solo en su área en particular.  Cuando en la afirmación se haga referencia a "los jefes", piense en el estilo más característico de los jefes que le son más cercanos. Cuando en la afirmación se haga referencia a "mi jefe", piense en su jefe directo. Si usted siente que por alguna razón no puede identificarse con una afirmación, por favor déjela en blanco. Si se equivoca,  seleccione su nueva respuesta.  

Opciones de identificación:

1. Casi nunca es verdad
2. Pocas veces es verdad
3. A veces es verdad, a veces no
4. Frecuentemente es verdad

5. Casi siempre es verdad


Aplicación de instrucciones de manera digital:





El ABC de la Ley de Formalización y Generación de Empleo - Parte 2