Inbound recruiting y el reclutamiento tradicional

Actualmente existe una tendencia impulsada por los cambios tecnológicos y el uso masivo de las redes sociales para selección de personal considerando elperfil profesional requerido, existiendo ya empresas que evalúan incluso la información que muchos usuarios publican en la red. Motivado a esta tendencia surge la necesidad de determinar si el uso de una metodología que incluya las redes sociales en el proceso de reclutamiento ayuda a ser más eficiente el proceso de selección de cualquier empresa.

Siguiendo a Gary Dresler y Ricardo Valera los cuales manifiestan que “En (…) Latinoamérica, el reclutamiento también es muy importante (…), cuando en las empresas hay vacantes, acuden a solicitar trabajo cientos, y a veces miles, de candidatos, lo cual hace más costosa y difícil la selección del candidato correcto”(Gary Dressler, 2004, P.45 ) podríamos intuir que mientras más mecanismos de atracción o herramientas dispongamos más acertados seremos en la selección de dicho candidato correcto.

Las redes sociales se convierten en una tendencia y una gran oportunidad para la estrategia de creación de marca empleador o employer branding. Las redes sociales aplicadas a la creación de marca ayudarán a atraer talento a las organizaciones. Para tener éxito en la nueva creación de marca 2.0 se requiere: Agilidad, Cooperación humana, Reinventarse de forma constante (Amparo Díaz, 2011, p.36).

Lo expuesto permite sustentar que el reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.

La empresa podrá entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los puestos es extremadamente importante cuando una compañía necesita contratar empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso, un programa de reclutamiento que funcione de manera adecuada tendrá un efecto trascendental sobre el renglón de las utilidades de la compañía. (Wayne Mondy, 2010, P.128)

Se presenta enonces la metodología Inbound Recruiting, la cual permite que los usuarios y candidatos potenciales encuentren en Internet su organización y conozcan sus vacantes, valores y filosofía. Se trata de ofrecer valor de una forma no intrusiva y de una manera proactiva. A diferencia del reclutamiento tradicional no esperamos a que el candidato llegue, por el contrario, con las técnicas Inbound, tus potenciales colaboradores se interesan en ti, ven tu marca empleadora, investigan sobre quién y cómo eres.

Inbound Recruiting pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:

• Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección
• Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos apunten o no por la compañía
• Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés

Inbound Recruiting se diferencia de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de talento humano en dos puntos principales:

1. La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta, es decir, contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información.
2. El Inbound Recruiting, en cambio, pretende atraer a los candidatos con mayor talento gastando el mínimo de recursos posibles. De ahí que, una de nuestras ventajas, sea la segmentar a los potenciales candidatos en redes sociales para hacer de su marca empleadora una fortaleza comercial y que su visibilidad sea más amplia.

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Sobre el autor

Ernesto Loginow: Master en Dirección Estratégica de Recursos Humanos con quince años de experiencia liderando equipos y procesos de gestión humana en diversos sectores de la economía. Fuertes competencias en sistemas de compensación y beneficios, modelos de competencias y gestión del desempeño, negociaciones sindicales y planificación estratégica, indicadores de Gestión (KPI’s) y administración y gestión de proyectos. Desarrollador de la metodología Inbound Recruiting.

Fuente: El portal del capital humano. Perú. Link: https://goo.gl/3g6RRE 

Inbound Recruiting, la fórmula para ‘enamorar’ a un candidato

Gracias a las nuevas tecnologías, ahora los gerentes de recursos humanos cuentan con herramientas innovadoras para el desarrollo de sus procesos, entre ellos la forma en la que abordan el talento que requiere su organización.

Se trata del Inbound Recruiting, una nueva metodología que busca atraer y enamorar a candidatos calificados para las vacantes que tenga una compañía. “A diferencia del reclutamiento tradicional no esperamos a que el candidato llegue, por el contrario, con las técnicas de Inbound tus potenciales colaboradores se interesan en ti, ven tu marca e investigan sobre quién y cómo eres”, afirma Ernesto Loginow, Máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

En el país, empresas como Todoventa, Mercóvil S.A. y VP Gestores del talento ya están aplicando esta técnica de reclutamiento con la asesoría de Gerencia Estratégica RRHH. Esta entidad lleva alrededor de 3 años estudiando la metodología y desde inicios del 2017 comenzó a desarrollarla con excelentes resultados.

Por ejemplo, en los últimos tres meses lograron que 332.875 candidatos llegaran a sus vacantes a través de las redes sociales. Sus campañas generaron 670.452 impresiones (cantidad de veces que es vista una vacante) y consiguieron 13.304 clics, es decir, que ese número de personas ingresaron a la publicación para ampliar la información.

Cifras bastante atractivas a la hora de reclutar personal calificado y que se traducen en potenciales beneficios para las organizaciones. Para Loginow, los principales son los siguientes: Disminuir el tiempo en los subprocesos de atracción y reclutamiento, ampliar la visualización de la marca empleadora, despertar el interés de candidatos pasivos y activos y fidelizar el talento humano.

La fórmula de la empatía

Entonces, si en lugar de salir a cazar el talento de tu organización quieres que te encuentren y se enamoren de tu compañía, lo primero que debes hacer es sacar provecho de las plataformas digitales, como las redes sociales.

El Inbound Recruiting se desarrolla en cuatro fases: Atraer, Convertir, Enamorar y Contratar. De acuerdo con Loginow esta metodología es muy sencilla y se puede resumir en seis pasos:

• Definición del perfil de la vacante: Junto con la persona de selección, la empresa define los datos fundamentales que demanda la vacante: experiencia, skills, formación, idiomas, etcétera.

• Implementación de campañas: Publica la oferta laboral en medios digitales tradicionales y no tradicionales: bolsas de empleo, portales universitarios, LinkedIn, Facebook, Instagram, mensajes de texto o las redes sociales de la entidad. Existen además otras estrategias como los boletines y campañas de mailing. Ten en cuenta  que es importante que compartas artículos y videos que hablen de la empresa y de cómo es trabajar en ella, si lo que quieres es despertar un mayor interés en las personas.

• Canalización de las postulaciones: Cuando la estrategia comience a ejecutarse, todos los postulantes ingresarán al landing page de la compañía, allí dejarán sus datos y su hoja de vida.

• Automatización del proceso de reclutamiento: Filtra los candidatos que se postularon. Para que sea efectivo, considera solo a aquellos aspirantes que cumplen mínimo con el 80% del perfil del cargo.

• Revisión y puntuación de los preseleccionados: Organiza de mayor a menor los candidatos según el porcentaje de ajuste al cargo.

• Entrega de hojas de vida: La persona encargada de seleccionar el personal recibe el currículo de los candidatos que más se ajustaron al perfil de cargo para comenzar el proceso de selección.

Otros datos que también deberías tener en mente a la hora de implementar el Inbound Recruiting son:

• Los días con mayor interacción en internet son lunes y martes, entre las 2 y 3 p. m.

• Un 70,3% ingresa a internet a través de sus dispositivos móviles, un 27,4% por sus ordenadores y un 2,3% por las tablets. Por eso es vital que el contenido sea ‘responsive’ (adaptado a móviles) y fácil de consultar.

Ten en cuenta que para desarrollar el Inbound Recruiting en tu organización, además de trabajar con el área de gestión del talento, debes tener contacto con un community manager y un profesional en marketing digital para orientarte en la manera de realizar una comunicación asertiva en estas plataformas.

Encontrar el candidato ideal no siempre es fácil, pero esta modalidad definitivamente ayuda a agilizar el proceso, además de permitirte trabajar en tu marca empleadora. El truco está en generar campañas efectivas que le den un factor diferenciador en el mercado laboral y así atraer los diferentes talentos que necesita tu organización.

Afianza el vínculo con tus colaboradores siguiendo las recomendaciones que comparten en Capital Humano expertos en selección de personal y en comportamiento organizacional.

Fuente: Portal Colsubsidio Capital Humano. Link: https://goo.gl/CkckYx