En la actualidad vivimos procesos acelerados de cambios en todos los
sectores y ámbitos de la sociedad, estos cambios nos invitan a mejorarnos cada
día más, a ser más eficaces y eficientes en cada uno de nuestros procesos y/o
áreas de trabajo de la cual no escapa el área de selección y específicamente el subproceso de Atracción y Reclutamiento, recordemos que Martha Alles en su libro de selección
por competencias indica que “el éxito de la selección depende
absolutamente de cómo se realice el reclutamiento”; digo esto ya que, observo con “normalidad” como se publican vacantes donde se colocan frases como
estas:
- Se requiere Tecnóloga en Recursos Humanos con dos años de experiencia en el cargo. Debe tener conocimiento en …
- Estamos necesitando profesional con experiencia en marketing entre 25 y 35 años de edad con mínimo cinco años de experiencia en…
- Se busca profesional para ocupar la siguiente posición Consultor de alineación organizacional, experiencia de 2 años en diseño de procesos, estructuras salariales. Interesados contactarnos por Inbox.
Y la mejor de todas por decirlo de algún modo:
- Empresa del sector XX requiere para la regional YY un Gerente Comercial Corporativo de ventas, profesional en áreas administrativas, preferiblemente con especialización, indispensable ser “de la región ZZ”, su perfil debe ser 100% comercial.
Ahora bien muchos se preguntarán que tienen de malo dichas publicaciones
sobre vacantes; que no es discriminatorio colocar el género, la edad y hasta el
gentilicio de una persona para optar a una vacante, ya que, esos son parámetros
que exige la empresa, el cliente y/o el cargo para encontrar una equidad en los
equipos de trabajo que estamos formando.
A partir del anteriormente expuesto son muchas las polémicas, comentarios
y hasta discusiones que he presenciado y leído a través de redes de profesionales
donde todos tienen espacios para opinar.
No obstante este artículo es una invitación para que ustedes a través de
la reflexión indiquen si cada día las áreas de selección son más Eficaces, más
Vagos o más Excluyentes. Y para ello empezaré por definir cada una de estas
palabras:
La Eficacia es la “capacidad organizativa para dar respuesta o
satisfacer las demandas que el proyecto trata de cubrir” (Marchesnay, 1993
en Gata et al. 2011). Por otro lado el diccionario define al adjetivo Vago como “holgazán, perezoso; sin oficio ni ocupación” y por último la
definición de Excluir nos dice que
es “dejar por fuera a una persona o cosa
del lugar que ocupaba o de la actividad que realizaba. Eliminar la posibilidad
de que algo ocurra.”
Adicionalmente he recurrido a algunos autores quienes describen a un
proceso ideal de reclutamientos aquellos donde se dispone de manuales o
descriptivos de puestos al día; estructuras organizacionales claras, planes de
sucesiones establecidos y planes de desarrollo de carreras bien estructurados.
Entonces podemos decir que la fase de reclutamiento es el proceso que se
utiliza para atraer a candidatos que cumplen o califican con los requisitos
previamente definidos para el cargo a ocupar.
Es importante resaltar que no estoy hablando si su empresa utiliza un
método de atracción, tradicional, 1.0 o el conocido 2.0, lo que quiero es que
quede claro lo importante de un buen proceso de reclutamiento; lo que justifico
tomando los criterios de Alles (2012) y Dresler (2004):
“La elaboración
del perfil de la búsqueda es, en general, una responsabilidad de la persona que
llevará a cabo el proceso de selección, con sus etapas de reclutamiento y
selección” (Martha Alles, 2012, P139)
Por otro lado Dressler G. Expone:
“Reclutar una fuerza laboral diversificada no sólo
es una responsabilidad social: es una necesidad. Como se mencionó antes, la
composición de la fuerza de trabajo en Estados Unidos va cambiando de manera
significativa: las proyecciones para finales de 2005 indican que los
trabajadores blancos se incrementarán menos del 15 por ciento, mientras que se
espera que las personas de color aumenten cerca del 29 por ciento y los
hispanos en más del 74 por ciento. Por su parte, las mujeres constituirán más o
menos el 64 por ciento del incremento neto de la fuerza laboral en esos años.
Por consiguiente, en la actualidad casi dos terceras partes de las madres
solteras forman parte de la fuerza de trabajo, así como también el 45 por
ciento de madres con hijos menores de tres años. Entonces, los empresarios
talentosos deben reclutar en forma activa una fuerza laboral más diversa, lo
cual significa tomar medidas especiales para reclutar trabajadores de mayor
edad, pertenecientes a minorías y mujeres.” ( 2004, P57)
En conclusión podemos decir que somos las personas de
Recursos Humanos las responsables de conseguir al candidato ideal que cubra a
cabalidad los requerimientos de la organización y según lo aprobado en los
convenios internacionales destinados a garantizar los derechos humanos
fundamentales como el Nº 111 relativo a la discriminación en materia de empleo
ocupación, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional
del Trabajo, en el transcurso de su cuadragésima segunda reunión celebrada en Ginebra,
sin olvidar las exigencias y realidades
del entorno donde vamos a tener una fuerza laboral más diversa.
Ahora bien, teniendo claro los conceptos iniciales de
mi artículo y algunas ideas de los autores, así como aclarando que hoy en día
existen un sin número de aplicaciones
informáticas que van desde el Excel hasta las bases de datos de las paginas
laborales y buscadoras de empleo que nos permiten realizar los filtros
necesarios que requerimos para los perfiles de cargos vacantes, podemos empezar
a analizar lo que algunas personas de Recursos Humanos consideran “excelentes
publicaciones para vacantes”.
El publicar una vacante donde se requiera una Tecnóloga en Recursos Humanos, ¿me hace
más eficaz el proceso?, teniendo en cuenta que si yo coloco una vacante sin
distinción de género pero tengo claro que requiero una mujer y luego filtro mi
base de datos por genero ¿No obtendré los mismos resultados? ¿O es que por
tiempo y pereza me es más fácil colocar género y esto me ahorra el filtrado de
información? ¿O tal vez por mi experiencia en la organización las mujeres dan
mejores resultados y es por ello que elimino la posibilidad de que apliquen
hombres? Así mismo considero podemos hacernos las mismas preguntas cuando vemos
una vacante donde colocan la edad del individuo que se requiere.
Esta publicación me llama mucho la atención porque no
logro medir el alcance de la misma. “Se
busca profesional para ocupar la siguiente posición: Consultor de alineación
organizacional, experiencia de 2 años en diseño de procesos, estructuras
salariales. Interesados contactarnos por
Inbox”. En este caso el reclutador considera que: ¿Todas las
personas tienen su Inbox?; ¿Es desconocimiento del reclutador que en LinkedIn
si no tienes una cuenta premiun o no eres de primer grado, nunca podrás
escribirle al Inbox?, o ¿Es una prueba del reclutador para ver qué tan recursivo
es el candidato y logrará de algún modo conseguir su Inbox?
Por último y para lo que según mi criterio sería la
joya de las publicaciones: “Empresa del
sector XX requiere para la regional YY un Gerente Comercial Corporativo de
ventas, profesional en áreas administrativas, preferiblemente con especialización, indispensable ser “de la región ZZ”, su perfil debe ser
100% comercial.”
Vale la pena decir que según mi experiencia y libros
consultados en una vacante la palabra “preferiblemente” es mejor evitarla ya
que como lo dije en párrafos anteriores cuando un perfil está bien
estructurado, debe tener en el renglón de estudios si el cargo requiere o no de
estudios de cuarto nivel, es decir, pongo un ejemplo exagerado, si usted va a
contratar una chofer no puede poner “preferiblemente con licencia de
conducción” ya que la misma es un requisito indispensable para el cargo.
Igualmente me llama mucho la atención que un requisito
que si tienen bien claro es que sea INDISPENSABLE ser de una región especifica.
Para este punto me surgen las siguientes inquietudes, llevándolo al caso
colombiano: ¿Una persona de la costa que tenga 30 años viviendo en el eje cafetero
no podrá aplicar a este cargo porque su red de contactos o sus capacidades
serán menores a una persona del eje cafetero? ¿Una persona de Santander que
tenga más de 25 años viviendo en Bogotá, conoce menos la ciudad que el nacido
allá? ¿Es eficiencia aclarar el gentilicio el cual debe pertenecer el
postulante o es exclusión?
Para finalizar y esperando que me ayuden a aclarar mis
inquietudes quisiera regalarles algunos Tips que según expertos se deben tener
en cuenta al momento de publicar una vacante:
·
· La forma en que el interesado se debe postular a la vacante, es importante especificar los canales debe
emplear para su aplicación, por ejemplo un correo electrónico, una dirección web, o el código del cargo en una web laboral.
Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir la función.
Como último consejo, “Si la cantidad de currículos
recibidos es demasiado grande, filtren los candidatos según los requerimientos
del perfil; no lo hagan directamente en la publicación de la vacante”
