Para los bancos, el juego comienza en LinkedIn

Para los bancos, el juego comienza en LinkedIn: De todas las redes sociales que más se utilizan hoy en día, LinkedIn es una de las menos explotadas. Sin embargo los community manager del sector de la banca no están tan de acuerdo… Ellos han sabido dar en el clavo en la forma de comunicar en LinkedIn. A través de su página de empresa abordan diferentes territorios de marca que pueden resultarle muy interesantes a sus usuarios y, a su vez, provocar que crezca aun más su …

¿Cuáles son los Incentivos que valoran los colombianos en materia laboral?

SELECCIÓN DE EMPLEO, ¿EFICACES, VAGOS O EXCLUYENTES?

En la actualidad vivimos procesos acelerados de cambios en todos los sectores y ámbitos de la sociedad, estos cambios nos invitan a mejorarnos cada día más, a ser más eficaces y eficientes en cada uno de nuestros procesos y/o áreas de trabajo de la cual no escapa el área de selección y específicamente  el subproceso de Atracción y Reclutamiento, recordemos que Martha Alles en su libro de selección por competencias indica que “el éxito de la selección depende absolutamente de cómo se realice el reclutamiento”; digo esto ya que,  observo con “normalidad” como se publican vacantes donde se colocan frases como estas:

• Se requiere Tecnóloga en Recursos Humanos con dos años de experiencia en el cargo. Debe tener conocimiento en …
• Estamos necesitando profesional con experiencia en marketing entre 25 y 35 años de edad con mínimo cinco años de experiencia en…
• Se busca profesional para ocupar la siguiente posición Consultor de alineación organizacional, experiencia de 2 años en diseño de procesos, estructuras salariales. Interesados contactarnos por Inbox.

Y la mejor de todas por decirlo de algún modo:

• Empresa del sector XX requiere para la regional YY un Gerente Comercial Corporativo de ventas, profesional en áreas administrativas, preferiblemente con especialización, indispensable ser “de la región ZZ”, su perfil debe ser 100% comercial.

Ahora bien muchos se preguntarán que tienen de malo dichas publicaciones sobre vacantes; que no es discriminatorio colocar el género, la edad y hasta el gentilicio de una persona para optar a una vacante, ya que, esos son parámetros que exige la empresa, el cliente y/o el cargo para encontrar una equidad en los equipos de trabajo que estamos formando.

A partir del anteriormente expuesto son muchas las polémicas, comentarios y hasta discusiones que he presenciado y leído a través de redes de profesionales donde todos tienen espacios para opinar.

No obstante este artículo es una invitación para que ustedes a través de la reflexión indiquen si cada día las áreas de selección son más Eficaces, más Vagos o más Excluyentes. Y para ello empezaré por definir cada una de estas palabras:

La Eficacia es la “capacidad organizativa para dar respuesta o satisfacer las demandas que el proyecto trata de cubrir” (Marchesnay, 1993 en Gata et al. 2011). Por otro lado el diccionario define al adjetivo Vago como “holgazán, perezoso; sin oficio ni ocupación” y por último la definición de Excluir nos dice que es “dejar por fuera a una persona o cosa del lugar que ocupaba o de la actividad que realizaba. Eliminar la posibilidad de que algo ocurra.”

Adicionalmente he recurrido a algunos autores quienes describen a un proceso ideal de reclutamientos aquellos donde se dispone de manuales o descriptivos de puestos al día; estructuras organizacionales claras, planes de sucesiones establecidos y planes de desarrollo de carreras bien estructurados. Entonces podemos decir que la fase de reclutamiento es el proceso que se utiliza para atraer a candidatos que cumplen o califican con los requisitos previamente definidos para el cargo a ocupar.

Es importante resaltar que no estoy hablando si su empresa utiliza un método de atracción, tradicional, 1.0 o el conocido 2.0, lo que quiero es que quede claro lo importante de un buen proceso de reclutamiento; lo que justifico tomando los criterios de Alles (2012) y Dresler (2004):

“La elaboración del perfil de la búsqueda es, en general, una responsabilidad de la persona que llevará a cabo el proceso de selección, con sus etapas de reclutamiento y selección”  (Martha Alles, 2012, P139)

Por otro lado Dressler G.  Expone:

“Reclutar una fuerza laboral diversificada no sólo es una responsabilidad social: es una necesidad. Como se mencionó antes, la composición de la fuerza de trabajo en Estados Unidos va cambiando de manera significativa: las proyecciones para finales de 2005 indican que los trabajadores blancos se incrementarán menos del 15 por ciento, mientras que se espera que las personas de color aumenten cerca del 29 por ciento y los hispanos en más del 74 por ciento. Por su parte, las mujeres constituirán más o menos el 64 por ciento del incremento neto de la fuerza laboral en esos años. Por consiguiente, en la actualidad casi dos terceras partes de las madres solteras forman parte de la fuerza de trabajo, así como también el 45 por ciento de madres con hijos menores de tres años. Entonces, los empresarios talentosos deben reclutar en forma activa una fuerza laboral más diversa, lo cual significa tomar medidas especiales para reclutar trabajadores de mayor edad, pertenecientes a minorías y mujeres.” ( 2004, P57)

En conclusión podemos decir que somos las personas de Recursos Humanos las responsables de conseguir al candidato ideal que cubra a cabalidad los requerimientos de la organización y según lo aprobado en los convenios internacionales destinados a garantizar los derechos humanos fundamentales como el Nº 111 relativo a la discriminación en materia de empleo ocupación, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, en el transcurso de su cuadragésima segunda reunión celebrada en Ginebra, sin olvidar las exigencias y realidades del entorno donde vamos a tener una fuerza laboral más diversa.

Ahora bien, teniendo claro los conceptos iniciales de mi artículo y algunas ideas de los autores, así como aclarando que hoy en día existen un sin número de  aplicaciones informáticas que van desde el Excel hasta las bases de datos de las paginas laborales y buscadoras de empleo que nos permiten realizar los filtros necesarios que requerimos para los perfiles de cargos vacantes, podemos empezar a analizar lo que algunas personas de Recursos Humanos consideran “excelentes publicaciones para vacantes”.

El publicar una vacante donde se requiera una Tecnóloga en Recursos Humanos, ¿me hace más eficaz el proceso?, teniendo en cuenta que si yo coloco una vacante sin distinción de género pero tengo claro que requiero una mujer y luego filtro mi base de datos por genero ¿No obtendré los mismos resultados? ¿O es que por tiempo y pereza me es más fácil colocar género y esto me ahorra el filtrado de información? ¿O tal vez por mi experiencia en la organización las mujeres dan mejores resultados y es por ello que elimino la posibilidad de que apliquen hombres? Así mismo considero podemos hacernos las mismas preguntas cuando vemos una vacante donde colocan la edad del individuo que se requiere.

Esta publicación me llama mucho la atención porque no logro medir el alcance de la misma. “Se busca profesional para ocupar la siguiente posición: Consultor de alineación organizacional, experiencia de 2 años en diseño de procesos, estructuras salariales. Interesados contactarnos por Inbox”. En este caso el reclutador considera que: ¿Todas las personas tienen su Inbox?; ¿Es desconocimiento del reclutador que en LinkedIn si no tienes una cuenta premiun o no eres de primer grado, nunca podrás escribirle al Inbox?, o ¿Es una prueba del reclutador para ver qué tan recursivo es el candidato y logrará de algún modo conseguir su Inbox?

Por último y para lo que según mi criterio sería la joya de las publicaciones: “Empresa del sector XX requiere para la regional YY un Gerente Comercial Corporativo de ventas, profesional en áreas administrativas, preferiblemente con especialización, indispensable ser “de la región ZZ”, su perfil debe ser 100% comercial.”

Vale la pena decir que según mi experiencia y libros consultados en una vacante la palabra “preferiblemente” es mejor evitarla ya que como lo dije en párrafos anteriores cuando un perfil está bien estructurado, debe tener en el renglón de estudios si el cargo requiere o no de estudios de cuarto nivel, es decir, pongo un ejemplo exagerado, si usted va a contratar una chofer no puede poner “preferiblemente con licencia de conducción” ya que la misma es un requisito indispensable para el cargo.

Igualmente me llama mucho la atención que un requisito que si tienen bien claro es que sea INDISPENSABLE ser de una región especifica. Para este punto me surgen las siguientes inquietudes, llevándolo al caso colombiano: ¿Una persona de la costa que tenga 30 años viviendo en el eje cafetero no podrá aplicar a este cargo porque su red de contactos o sus capacidades serán menores a una persona del eje cafetero? ¿Una persona de Santander que tenga más de 25 años viviendo en Bogotá, conoce menos la ciudad que el nacido allá? ¿Es eficiencia aclarar el gentilicio el cual debe pertenecer el postulante o es exclusión?

Para finalizar y esperando que me ayuden a aclarar mis inquietudes quisiera regalarles algunos Tips que según expertos se deben tener en cuenta al momento de publicar una vacante:

·       

El objetivo del empleo y no un simple titulo como "analista de Recursos Humanos".

·     La forma en que el interesado se debe postular a la vacante, es importante especificar los canales debe emplear para su aplicación, por ejemplo un correo electrónico, una dirección web, o el código del cargo en una web laboral.

        Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir la función.  

Como último consejo, “Si la cantidad de currículos recibidos es demasiado grande, filtren los candidatos según los requerimientos del perfil; no lo hagan directamente en la publicación de la vacante”

Currículo Vitae Psicólogo Organizacional

Actualmente dispongo del currículo de una colega en Medellín Colombia, con más de 15 años de experiencia en la coordinación y ejecución de proyectos y procesos en Gestión Humana, selección por competencias y AC, contratación y administración de recursos, gestión del desempeño, seguridad y salud en el trabajo. Si te interesa este perfil puedes descargar su Currículo Vitae en el siguiente Link: 

DESCARGAR CURRÍCULO VITAE AQUI

Cartilla Práctica de Salarios

Motivado a los nuevos incrementos salariales y auxilio de transporte decretados por el gobierno Colombiano las empresas deben hacer ajustes en sus nóminas, por tal razón quiero compartirles una cartilla práctica de salarios, para que puedan visualizar los costos por salarios, espero sea de su utilidad y agrado.

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Desarrollo de una estrategia de reclutamiento 2.0

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Este artículo es un estudio de un caso de una empresa de alimentos, su propósito: determinar si el uso de una metodología que incluya redes sociales en el proceso de reclutamiento, ayuda a lograr un eficiente proceso de selección. Se sustenta en los fundamentos teóricos de Amparo Díaz  y Martha Alles. Los resultados indican: la empresa no aplica procesos de atracción de talento a través de redes sociales o la conocida atracción 2.0. A pesar de tener un perfil en LinkedIn la empresa no publica sus vacantes. Facebook y Twitter son utilizados para promocionar productos, es decir, su uso es netamente de marketing. El personal de Recursos Humanos no ha sido capacitado en búsqueda de contactos por medio de Redes Sociales. Se propone formarlos en atracción 2.0, aplicar indicadores de gestión para medir efectividad de la atracción del personal, así como desarrollar e implementar App de atracción para llamar la atención de contactos en redes sociales.