lunes, 17 de abril de 2017

INBOUND RECRUITING Y EL RECLUTAMIENTO TRADICIONAL


En la actualidad existe una tendencia impulsada por los cambios tecnológicos y el uso masivo de las redes sociales para utilizarlas en la selección de personal considerando el perfil profesional requerido, existiendo ya empresas que evalúan incluso la información que muchos usuarios publican en la red. Motivado a esta tendencia surge la necesidad determinar si el uso de una metodología que incluya las redes sociales en el proceso de reclutamiento ayuda a ser más eficiente el proceso de selección de cualquier empresa.

En función de lo planteado y siguiendo lo expuesto por Gary Dresler y Ricardo Valera los cuales manifiestan que “En los países de Latinoamérica, el reclutamiento también es muy importante pues, a diferencia de lo que pasa en Estados Unidos, en las últimas décadas el desempleo ha ido en constante aumento. Por ello, cuando en las empresas hay vacantes, acuden a solicitar trabajo cientos, y a veces miles, de candidatos, lo cual hace más costosa y difícil la selección del candidato correcto” (Gary Dressler, 2004, P.45 ) podríamos intuir que mientras más mecanismos de atracción o herramientas dispongamos más acertados seriamos en la selección de dicho candidato correcto.


Así mismo Amparo Díaz Llairó  afirma que:

Las redes sociales se convierten en una tendencia y una gran oportunidad para la estrategia de creación de marca empleador o employer branding. Las redes sociales aplicadas a la creación de marca ayudarán a atraer talento a las organizaciones. Para tener éxito en la nueva creación de marca 2.0 se requiere: Agilidad, Cooperación humana, Reinventarse de forma constante (lo que servía en tiempos pasados puede ya no servir para un presente) (Amparo Díaz, 2011, p.36).

Lo expuesto permite sustentar que el reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización. La empresa podrá entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los puestos es extremadamente importante cuando una compañía necesita contratar empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso, un programa de reclutamiento que funcione de manera adecuada tendrá un efecto trascendental sobre el renglón de las utilidades de la compañía. (Wayne Mondy, 2010, P.128).

A causa de lo anterior es que en la actualidad he desarrollado una metodología en Inbound Recruiting la cual permite que los usuarios y candidatos potenciales encuentren en Internet su organización y conozcan sus vacantes, valores y filosofía. Se trata de ofrecer valor de una forma no intrusiva y de una manera proactiva. A diferencia del reclutamiento tradicional no esperamos a que el candidato llegue, por el contrario, con las técnicas Inbound, tus potenciales colaboradores se interesan en ti, ven tu marca empleadora, investigan sobre quién y cómo eres.


Inbound Recruiting pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:

  • Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección
  • Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos apunten o no por la compañía
  • Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés.


Este tipo de técnicas de selección de Recursos Humanos (Inbound Recruiting) se diferencian de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de talento humano en dos puntos principales:

  • La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta, es decir, contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información.
  • El Inbound Recruiting, en cambio, pretende atraer a los candidatos con mayor talento gastando el mínimo de recursos posibles. De ahí que, una de nuestras ventajas, sea la segmentar a los potenciales candidatos en redes sociales para hacer de su marca empleadora una fortaleza comercial y que su visibilidad sea más amplia.


Fuente: Ernesto Loginow / www.rhgerencial.com