¿Cómo atraer y retener el talento de los Millenials a su empresa?

Por: Redacción de El País. https://goo.gl/dQGjiX El mercado laboral colombiano está atravesando una coyuntura importante en cuanto a la inclusión de trabajadores cada vez más jóvenes y la realidad es que las empresas se están enfocando cada vez más en atraer y retener este talento. Según las cifras de Deloitte, la consultora internacional experta en Gestión Humana, los denominados millennials actualmente representan 30% de la población latinoamericana y para 2025 se espera que esta generación integre el 74% de la fuerza laboral en el mundo.  “No se puede ignorar la necesidad de atraer nuevas generaciones a las empresas. Su inclusión aporta modernidad y mayores avances en integración de tecnología a los procesos de producción. Además de proveer nuevas ideas y mayor creatividad en los ambientes laborales”, explicó Juan Pablo Castillo, director de asuntos corporativos de Sodexo Colombia. Uno de los desafíos más grandes que encuentran las empresas es entender los deseos y aspiraciones de esta generación. La tasa de movilidad de los millennials es muy alta y según diversos estudios de empresas expertas en recursos humanos, la conclusión es la misma: la mayoría de jóvenes aspira a cambiar de trabajo en un tiempo máximo de dos años a cinco años. En su búsqueda de continuar marcando la diferencia por aumentar la Calidad de Vida de los colombianos, Sodexo identificó cinco formas en las que se puede atraer, retener y mantener felices a las nuevas generaciones en los ambientes laborales.
El trabajo y la Calidad de Vida deben estar en una misma dimensión:
Especialmente si se trata de atraer y retener a los millennials cuya perspectiva del trabajo siempre va orientada a complementar su calidad de vida. Es importante hacer estudios en tendencias, hábitos, gustos, no sólo de esta generación sino de diferentes públicos, como lo hace Sodexo
Flexibilidad y libertad:
Uno de los factores que más valoran los millennials es tener una flexibilidad laboral constante en cuanto al manejo de tiempo. Es importante tener en cuenta sus requerimientos de espacio libre para actividades extralaborales
Un propósito más allá de lo laboral:
Se debe conectar a esta generación con todos los programas de Desarrollo Sostenible que les permita que hagan parte del cambio aportando a la sociedad y al cuidado del medio ambiente. Así mismo, es necesario una política de diversidad e inclusión que les garantice que no haya ningún tipo de discriminación hacia sus creencias religiosas, cultura, raza u orientación sexual.
Reconocimiento, la esencia para la motivación:
Reconocer el trabajo de los trabajadores, en especial de los Millenials que andan ávidos de reconocimiento, genera un ambiente laboral de competitividad, de búsqueda de resultados y un gran sentido de gratificación. Esto es esencial en el momento de retener a las nuevas generaciones y darles objetivos para alcanzar.
Espacios adecuados y ambientes agradables:
Un espacio adecuado y saludable es ideal para que los trabajadores se sientan conformes con su puesto de trabajo y puedan ser más productivos. Adicional a esto, otro factor altamente buscado por los millennials es un ambiente laboral agradable en donde se puedan cultivar buenas relaciones interpersonales.
Fuente: El País. https://goo.gl/dQGjiX

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Varios de nuestros clientes requieren profesionales de diversas áreas y distintos lugares de Colombia. Uno de esos puedes ser tú o algún conocido, asi que en Gerencia Estratégica de RRHH te invitamos a ingresar a nuestra página web www.rhgerencial.com a seguirnos en Facebook por @RRHHGerencial y aplicar a nuestras vacantes.

VACANTES:

• Técnico en Mantenimiento de software: https://goo.gl/4Ng2kT
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• Representante Técnico comercial Antioquia: https://goo.gl/Lt0KxO
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#ARTÍCULO DE INTERÉS: Guía para aplicar a una Vacante

Diariamente las personas responsables de los procesos de selección reciben gran cantidad de candidatos en búsqueda de empleo. En la actualidad existen un sin número de estrategias, métodos y mecanismos para publicar vacantes, que van desde bolsas de empleo, redes sociales, recomendados, entre otros.

Es por ello que debemos tener en cuenta varios aspectos para aplicar a las vacantes y seguir dentro del proceso:

• No apliques a vacantes que no tienen nada que ver con tu perfil profesional: Muchas veces tenemos la falsa creencia que si enviamos o adjuntamos nuestro resumen curricular al correo o enlace que tiene una vacante diferente a nuestro perfil, el reclutador la tendrá en cuenta para otras oportunidades, pues bien, en la mayoría de los casos es falso por lo general dichos currículos pasan a una base de datos que de llegar a ser utilizada en procesos futuros lo más seguro es que el reclutador no recuerde quien eres. Y, por otro lado, dicho accionar puede tener un efecto adverso donde transmitas una imagen de que no sabes seguir instrucciones.

• Cuida el formato: Investiga la cultura organizacional de la empresa a la que estás aplicando para crear el formato de tu currículum. Hay algunas compañías que aprecian creatividad y originalidad en las aplicaciones que reciben, mientras otras prefieren un formato estándar y corporativo. Adapta el contenido de tu CV para cada vacante, no generalices, ten en cuenta que hoy en día las empresas les dan más valor a los logros que a las funciones realizadas, así que demuestra con logros cuantificables tu experiencia laboral.

• Refleja una imagen profesional: Crea un correo solo para tus aplicaciones a vacantes y que este mismo sea el que aparezca en tu resumen curricular, y que sea exclusivo para asuntos profesionales. La dirección debe reflejar tu nombre y apellido, no apodos o datos ajenos a tu persona. Si tu currículo tiene foto evita poner selfie con gafas oscuras, en el carro, la foto de una fiesta, entre otros, recuerda que estas en búsqueda de una oportunidad laboral.

• Identifica tus competencias y fortalezas: La gran mayoría de las vacantes mencionan dentro de su perfil, las competencias y habilidades que el candidato debe cubrir, asegúrate de tener esas competencias y plasmarlas dentro de las funciones, logros o actividades que mencionas en tu CV.

• Lee bien la oferta: Identifica a la empresa o contacto, características del puesto, requisitos, competencias y habilidades, estudios o certificaciones solicitadas e idiomas. No es necesario que adjuntes todos los cursos, diplomas, certificados, cedula, entre otros, en tu currículo, esa información la entregarás luego de ser seleccionado en la primera fase.

• Prioriza: El que la vacante parezca adecuada, no implica que cumpla al 100% tus expectativas. Identifica que buscas en una empresa, clarifica tus intereses y prioriza los elementos que serían los más importantes al seleccionar la empresa y el puesto. Esto te ayudará a identificar que tan compatible eres con la vacante. Recuerda que, aunque todos tenemos necesidades y en ocasiones nos interesa ubicarnos en el mercado laboral si no estamos alineados con los aspectos o valores de la organización para la cual aplicamos, probablemente no tendremos un buen desempeño en las entrevistas.

 Por ultimo si al aplicar a la vacante eres llamado a entrevista, debes empezar a prepararte para la misma, así que, antes de ir a una ENTREVISTA es requisito conocer la empresa, por lo tanto, hay que investigar todo lo que se pueda de esta: historia, misión, visión, valores, situación actual, sector, competencia, productos y/o servicios, entre otros.

Las fuentes de información son:

• La persona que se ha puesto en contacto contigo para hacerte la oferta del cargo.
• Internet.
• Publicaciones especializadas en el sector de la compañía.
• Personas relacionadas con la empresa.

También hay que conocer sobre el cargo, en relación a tareas, responsabilidades, por lo tanto, es importante preguntar (de ser posible antes de la entrevista), sobre los siguientes aspectos: 

• Principales funciones y tareas.
• Que están buscando y que competencias se requieren.
• Cuál es el nivel de responsabilidad (objetivos, presupuestos, indicadores de gestión, personas a cargo, entre otros).
• A quien le reporta este cargo. 

Asesor Comercial canal Industria.

Importante empresa de comercio a nivel nacional con más de 90 años en el mercado, requiere para su Equipo de trabajo:

CARGO

Asesor Comercial canal Industria.

REQUISITOS

• Debe contar con experiencia superior a tres años en el área de ventas, en cuanto a consecución de cliente nuevos.
• Mantenimiento y seguimiento de clientes antiguos. 
• Conocimientos en Elementos de Protección Personal (EPP), herramientas eléctricas, manuales o automáticas.
• Manejo de cartera, generación de informes de trabajo y Excel medio.
• Con formación mínima tecnológica o Profesional universitario en carreras administrativas, de mercadeo o afines. (Graduado)

TIPO DE CONTRATO

Contrato directo con la empresa a término Indefinido.

HORARIO

Lunes a viernes. 

CIUDAD

Bogotá (Abstenerse aplicar personas de otras ciudades) 

APLICAR

Ingresa al siguiente link: https://goo.gl/rOy1L3 o www.rhgerencial.com 

INBOUND RECRUITING Y EL RECLUTAMIENTO TRADICIONAL

En la actualidad existe una tendencia impulsada por los cambios tecnológicos y el uso masivo de las redes sociales para utilizarlas en la selección de personal considerando el perfil profesional requerido, existiendo ya empresas que evalúan incluso la información que muchos usuarios publican en la red. Motivado a esta tendencia surge la necesidad determinar si el uso de una metodología que incluya las redes sociales en el proceso de reclutamiento ayuda a ser más eficiente el proceso de selección de cualquier empresa.

En función de lo planteado y siguiendo lo expuesto por Gary Dresler y Ricardo Valera los cuales manifiestan que “En los países de Latinoamérica, el reclutamiento también es muy importante pues, a diferencia de lo que pasa en Estados Unidos, en las últimas décadas el desempleo ha ido en constante aumento. Por ello, cuando en las empresas hay vacantes, acuden a solicitar trabajo cientos, y a veces miles, de candidatos, lo cual hace más costosa y difícil la selección del candidato correcto” (Gary Dressler, 2004, P.45 ) podríamos intuir que mientras más mecanismos de atracción o herramientas dispongamos más acertados seriamos en la selección de dicho candidato correcto.

Así mismo Amparo Díaz Llairó  afirma que:

Las redes sociales se convierten en una tendencia y una gran oportunidad para la estrategia de creación de marca empleador o employer branding. Las redes sociales aplicadas a la creación de marca ayudarán a atraer talento a las organizaciones. Para tener éxito en la nueva creación de marca 2.0 se requiere: Agilidad, Cooperación humana, Reinventarse de forma constante (lo que servía en tiempos pasados puede ya no servir para un presente) (Amparo Díaz, 2011, p.36).

Lo expuesto permite sustentar que el reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización. La empresa podrá entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los puestos es extremadamente importante cuando una compañía necesita contratar empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso, un programa de reclutamiento que funcione de manera adecuada tendrá un efecto trascendental sobre el renglón de las utilidades de la compañía. (Wayne Mondy, 2010, P.128).

A causa de lo anterior es que en la actualidad he desarrollado una metodología en Inbound Recruiting la cual permite que los usuarios y candidatos potenciales encuentren en Internet su organización y conozcan sus vacantes, valores y filosofía. Se trata de ofrecer valor de una forma no intrusiva y de una manera proactiva. A diferencia del reclutamiento tradicional no esperamos a que el candidato llegue, por el contrario, con las técnicas Inbound, tus potenciales colaboradores se interesan en ti, ven tu marca empleadora, investigan sobre quién y cómo eres.

Inbound Recruiting pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:

• Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección
• Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos apunten o no por la compañía
• Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés.

Este tipo de técnicas de selección de Recursos Humanos (Inbound Recruiting) se diferencian de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de talento humano en dos puntos principales:

• La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta, es decir, contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información.
• El Inbound Recruiting, en cambio, pretende atraer a los candidatos con mayor talento gastando el mínimo de recursos posibles. De ahí que, una de nuestras ventajas, sea la segmentar a los potenciales candidatos en redes sociales para hacer de su marca empleadora una fortaleza comercial y que su visibilidad sea más amplia.

Fuente: Ernesto Loginow / www.rhgerencial.com

¿Los "millennials" de Estados Unidos sólo quieren amas de casa?

La falta de apoyo del Estado a las parejas jóvenes parece estar fomentando un retorno a roles más tradicionales.
Las parejas más jóvenes en Estados Unidos se están alejando del modelo igualitario para volver a roles más tradicionales
Por Stephanie Coontz - The New York Times Se suponía que los millennials, generalmente definidos como personas nacidas entre 1982 y 2000, eran la generación que forjaría lo que hemos llamado “un nuevo consenso” a favor de la igualdad de género. En febrero, Jeffrey Sachs, el escritor y profesor de la Universidad de Columbia, calificó las elecciones de 2016, donde una candidata femenina extremadamente calificada perdió contra un hombre con un historial de falta de respeto a las mujeres, como “un tropiezo” en el camino a una sociedad igualitaria en Estados Unidos, la cual se alcanzaría una vez que los votantes millennials superen en número a los ancianos conservadores.
Las parejas enfrentan dilemas acerca de sus roles. Los millennias parecen estar volviéndose más conservadores que sus padres.
Sin embargo, la categoría millennial agrupa a todas las personas de 17 a 34 años, un grupo con variedad de raza, etnia, religión, ingresos, educación y experiencia de vida. No creas ni por un segundo que están unidos. Como revela una serie de informes publicados el viernes por el Council on Contemporary Families (Consejo de Familias Contemporáneas), hay menos millennials jóvenes - entre 18 y 25 años - que apoyan los modelos familiares igualitarios en contraste con el mismo grupo de edad hace veinte años. Utilizando un sondeo que monitoreó las actitudes de los estudiantes del último año de la secundaria durante casi 40 años, los sociólogos Joanna Pepin y David Cotter encontraron que la proporción de jóvenes que mantienen opiniones igualitarias sobre las relaciones de género aumentó en Estados Unidos desde 1977 hasta mediados de los noventa, pero desde entonces ha disminuido. En 1994, solo el 42 por ciento de los estudiantes del último año de secundaria estaban de acuerdo en que la mejor familia era aquella en la que el hombre era la principal fuente de ingresos y la mujer se ocupaba de la casa. No obstante, en 2014, el 58 por ciento de los estudiantes del último año de la secundaria dijeron que preferían ese arreglo. En 1994, menos del 30 por ciento de los estudiantes de ese mismo nivel educativo pensaron que “el esposo debe tomar todas las decisiones importantes en la familia”. Para 2014, casi el 40 por ciento se había adherido a esa premisa. Otro sondeo encontró una tendencia similar, en este caso concentrada principalmente entre los hombres. En 1994, el 83 por ciento de los hombres jóvenes rechazó la superioridad de las familias en las que el hombre sirve de sustento. Para 2014, la cifra de rechazo había caído al 55 por ciento. El desacuerdo de las mujeres disminuyó mucho menos, pues pasó del 85 por ciento en 1994, al 72 por ciento en 2014. Desde 1994, la confianza de las mujeres jóvenes en que aquellas con empleo son tan buenas madres como las que se quedan en casa ha seguido aumentando. De hecho, para 2014, los hombres de 18 a 25 años eran más tradicionales que sus mayores. Este retroceso en el apoyo a la igualdad de género pudo haber sido un factor en las elecciones presidenciales de Estados Unidos de 2016, a pesar de que los votantes de 18 a 30 años eran más propensos que cualquier otro grupo de edad a votar por Hillary Clinton. No solo son los millennials más jóvenes quienes parecen resistirse a continuar con la revolución de género. En general, los estadounidenses de entre 18 y 34 años se sienten menos cómodos que sus mayores con la idea de que las mujeres desempeñen papeles que históricamente tienen los hombres. Además, los hombres millennials son significativamente más propensos que los hombres de la generación X o los baby boomers a decir que la sociedad ya ha hecho todos los cambios necesarios para crear la igualdad en el lugar de trabajo.
En general, los estadounidenses de entre 18 y 34 años se sienten menos cómodos que sus mayores con la idea de que las mujeres desempeñen papeles que históricamente tienen los hombres. Criar en tribu es una solución en tiempos en que raramente se cuenta con la ayuda de las mujeres de la familia, que se encuentran lejos o trabajan. crianza boom de las tribus de madres crianza en tribu.
¿Acaso estamos enfrentando un estancamiento o incluso un giro en el cambio hacia la igualdad de género? Esa es una posibilidad, especialmente si continuamos fijando nuestras esperanzas en un proceso evolutivo de liberalización generacional. Sin embargo, existen pruebas considerables de que la disminución del apoyo a los modelos domésticos “no tradicionales” se debe a que los jóvenes son testigos de las dificultades experimentadas por los padres en las familias donde hay dos fuentes de sustento. Un estudio reciente de 22 países europeos y de habla inglesa encontró que los padres estadounidenses reportan los niveles más altos de infelicidad en comparación con quienes no son padres, una diferencia que según los investigadores “se explica totalmente” mediante la ausencia de políticas que respalden el equilibrio laboral y familiar.
Por el contrario, las parejas jóvenes que se dividen las tareas domésticas señalan mayores niveles de satisfacción y felicidad.
No es de extrañar que algunos jóvenes piensen que los modelos familiares más tradicionales podrían hacer la vida menos estresante. De manera reveladora, el apoyo a la igualdad de género ha seguido aumentando entre todos los grupos de edad en Europa, donde la norma son las inversiones públicas sustanciales en servicios asequibles y de alta calidad de cuidado de niños, así como las vacaciones pagadas para padres y madres. La disponibilidad de esas opciones pesa cada vez más por encima del apoyo cultural a los modelos tradicionales de género. Cuando a los jóvenes estadounidenses se les pregunta acerca de sus aspiraciones familiares, la gran mayoría elige compartir el sustento familiar y el cuidado de los hijos si se menciona la opción de políticas de trabajo compatibles con la familia. Además, las ventajas financieras de las parejas donde ambos son asalariados en comparación con las familias donde solo los hombres sirven de sustento familiar han aumentado considerablemente en los últimos años, y una división desigual del trabajo doméstico se ha vuelto cada vez más dañina para las relaciones. La minoría de parejas que logran dividir las tareas domésticas y la crianza de los hijos también reportan mayores niveles de satisfacción sexual y matrimonial, así como sexo más frecuente, en comparación con los hombres y las mujeres de hogares donde la esposa realiza la mayor parte de los quehaceres domésticos y de crianza de los niños.
Una división desigual del trabajo doméstico se ha vuelto cada vez más dañina para las relaciones.
Sin embargo, la mayoría de los padres jóvenes no podrán mantener valores y prácticas igualitarias sin mejores políticas laborales y familiares. Debe ser posible alcanzarlas, pues más del 80 por ciento de los estadounidenses —y una fuerte mayoría de ambos sexos— apoya el permiso de maternidad remunerado y el 70 por ciento también está a favor de que se otorgue a los padres. Entre las personas de 18 a 29 años de edad, la cifra se eleva al 91 por ciento para quienes están a favor del permiso pagado para las madres y el 82 por ciento que está a favor del permiso para los padres. Solo si obtenemos esas reformas podríamos darnos cuenta de un fenómeno: en lugar de que los jóvenes abandonen su idealismo igualitario, lo cual podría suceder según la percepción popular, en realidad más jóvenes podrían adoptar esa mentalidad. Eso crearía la mayor cantidad de modelos familiares igualitarios hasta el momento.
La mayoría de los padres jóvenes no podrán mantener valores y prácticas igualitarias sin mejores políticas laborales y familiares. AP
Fuente: (Stephanie Coontz, profesora de historia y estudios familiares en Evergreen State College de Olympia, Washington, es directora de investigación del Council on Contemporary Families y autora de "The Way We Never Were: American Families and the Nostalgia Trap". (Lo que nunca fuimos, familias americanas y la trampa de la nostalgia) © 2017 New York Times News Service

Líder de operaciones

ÁREA DE REQUERIMIENTO

• Gerencia de Conservación y Compensación.
   

REQUISITOS

• Área de formación y experiencia requerida: profesional en ingeniería forestal o áreas afines. .
• Experiencia en liderazgo de proyectos.
• Deseable experiencia en proyectos similares y en restauración ecológica.

TIPO DE CONTRATO

• Contrato laboral a término indefinido, con dos meses de periodo de prueba.
• Salario: Entre 3,5 y 3,7 millones de pesos mensuales.
   

RESPONSABILIDADES

• Liderar, articular y apoyar el equipo técnico del proyecto con el fin de cumplir con el cronograma y las metas previstas para el proyecto.
• Tomar decisiones técnicas y operativas oportunamente, atendiendo a las restricciones presupuestales del proyecto.
• Articular la ruta de intervención del proyecto para la óptima ejecución del proyecto.
• Consolidar un canal de comunicación efectivo y oportuno con el Coordinador General del Proyecto, la Gerente de área y el cliente.
• Articular de manera confiable y oportuna la información del avance técnico del proyecto
• Liderar la gestión y articulación de aliados para el proyecto.
• Representar el proyecto en diferentes reuniones y eventos a los cuales es convocado.
• Elaborar oportunamente las presentaciones e informes técnicos/ejecutivos con el fin de dar respuesta a los requerimientos de los comités del proyecto (técnico y directivo)
• Administrar la caja menor del proyecto para el cual fue contratado.
• Apoyar al equipo en la identificación y gestión de proveedores para el proyecto.
• Apoyar al equipo en la gestión de propietarios de predios intervenidos por el proyecto y consolidar la información prioritaria como informes de visitas técnicas, actas de compromiso, etc. 
• Características importantes: liderazgo, comunicación efectiva, buen relacionamiento, proactividad, recursividad, orientación al resultado, análisis crítico. Buena redacción y buen manejo de las herramientas de Office.s.
   

CIUDAD

• Yumbo, Valle del Cauca (la persona debe destinar una parte de su tiempo para hacer acompañamiento y seguimiento al equipo técnico en campo, lo que implica el desplazamiento por diferentes municipios del Valle del Cauca)

APLICAR

• Para aplicar a esta vacante ingresar al siguiente link: https://goo.gl/EIWnMd