INBOUND RECRUITING Y EL RECLUTAMIENTO TRADICIONAL

En la actualidad existe una tendencia impulsada por los cambios tecnológicos y el uso masivo de las redes sociales para utilizarlas en la selección de personal considerando el perfil profesional requerido, existiendo ya empresas que evalúan incluso la información que muchos usuarios publican en la red. Motivado a esta tendencia surge la necesidad determinar si el uso de una metodología que incluya las redes sociales en el proceso de reclutamiento ayuda a ser más eficiente el proceso de selección de cualquier empresa.

En función de lo planteado y siguiendo lo expuesto por Gary Dresler y Ricardo Valera los cuales manifiestan que “En los países de Latinoamérica, el reclutamiento también es muy importante pues, a diferencia de lo que pasa en Estados Unidos, en las últimas décadas el desempleo ha ido en constante aumento. Por ello, cuando en las empresas hay vacantes, acuden a solicitar trabajo cientos, y a veces miles, de candidatos, lo cual hace más costosa y difícil la selección del candidato correcto” (Gary Dressler, 2004, P.45 ) podríamos intuir que mientras más mecanismos de atracción o herramientas dispongamos más acertados seriamos en la selección de dicho candidato correcto.

Así mismo Amparo Díaz Llairó  afirma que:

Las redes sociales se convierten en una tendencia y una gran oportunidad para la estrategia de creación de marca empleador o employer branding. Las redes sociales aplicadas a la creación de marca ayudarán a atraer talento a las organizaciones. Para tener éxito en la nueva creación de marca 2.0 se requiere: Agilidad, Cooperación humana, Reinventarse de forma constante (lo que servía en tiempos pasados puede ya no servir para un presente) (Amparo Díaz, 2011, p.36).

Lo expuesto permite sustentar que el reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización. La empresa podrá entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los puestos es extremadamente importante cuando una compañía necesita contratar empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso, un programa de reclutamiento que funcione de manera adecuada tendrá un efecto trascendental sobre el renglón de las utilidades de la compañía. (Wayne Mondy, 2010, P.128).

A causa de lo anterior es que en la actualidad he desarrollado una metodología en Inbound Recruiting la cual permite que los usuarios y candidatos potenciales encuentren en Internet su organización y conozcan sus vacantes, valores y filosofía. Se trata de ofrecer valor de una forma no intrusiva y de una manera proactiva. A diferencia del reclutamiento tradicional no esperamos a que el candidato llegue, por el contrario, con las técnicas Inbound, tus potenciales colaboradores se interesan en ti, ven tu marca empleadora, investigan sobre quién y cómo eres.

Inbound Recruiting pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:

• Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección
• Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos apunten o no por la compañía
• Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés.

Este tipo de técnicas de selección de Recursos Humanos (Inbound Recruiting) se diferencian de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de talento humano en dos puntos principales:

• La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta, es decir, contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información.
• El Inbound Recruiting, en cambio, pretende atraer a los candidatos con mayor talento gastando el mínimo de recursos posibles. De ahí que, una de nuestras ventajas, sea la segmentar a los potenciales candidatos en redes sociales para hacer de su marca empleadora una fortaleza comercial y que su visibilidad sea más amplia.

Fuente: Ernesto Loginow / www.rhgerencial.com

¿Los "millennials" de Estados Unidos sólo quieren amas de casa?

La falta de apoyo del Estado a las parejas jóvenes parece estar fomentando un retorno a roles más tradicionales.
Las parejas más jóvenes en Estados Unidos se están alejando del modelo igualitario para volver a roles más tradicionales
Por Stephanie Coontz - The New York Times Se suponía que los millennials, generalmente definidos como personas nacidas entre 1982 y 2000, eran la generación que forjaría lo que hemos llamado “un nuevo consenso” a favor de la igualdad de género. En febrero, Jeffrey Sachs, el escritor y profesor de la Universidad de Columbia, calificó las elecciones de 2016, donde una candidata femenina extremadamente calificada perdió contra un hombre con un historial de falta de respeto a las mujeres, como “un tropiezo” en el camino a una sociedad igualitaria en Estados Unidos, la cual se alcanzaría una vez que los votantes millennials superen en número a los ancianos conservadores.
Las parejas enfrentan dilemas acerca de sus roles. Los millennias parecen estar volviéndose más conservadores que sus padres.
Sin embargo, la categoría millennial agrupa a todas las personas de 17 a 34 años, un grupo con variedad de raza, etnia, religión, ingresos, educación y experiencia de vida. No creas ni por un segundo que están unidos. Como revela una serie de informes publicados el viernes por el Council on Contemporary Families (Consejo de Familias Contemporáneas), hay menos millennials jóvenes - entre 18 y 25 años - que apoyan los modelos familiares igualitarios en contraste con el mismo grupo de edad hace veinte años. Utilizando un sondeo que monitoreó las actitudes de los estudiantes del último año de la secundaria durante casi 40 años, los sociólogos Joanna Pepin y David Cotter encontraron que la proporción de jóvenes que mantienen opiniones igualitarias sobre las relaciones de género aumentó en Estados Unidos desde 1977 hasta mediados de los noventa, pero desde entonces ha disminuido. En 1994, solo el 42 por ciento de los estudiantes del último año de secundaria estaban de acuerdo en que la mejor familia era aquella en la que el hombre era la principal fuente de ingresos y la mujer se ocupaba de la casa. No obstante, en 2014, el 58 por ciento de los estudiantes del último año de la secundaria dijeron que preferían ese arreglo. En 1994, menos del 30 por ciento de los estudiantes de ese mismo nivel educativo pensaron que “el esposo debe tomar todas las decisiones importantes en la familia”. Para 2014, casi el 40 por ciento se había adherido a esa premisa. Otro sondeo encontró una tendencia similar, en este caso concentrada principalmente entre los hombres. En 1994, el 83 por ciento de los hombres jóvenes rechazó la superioridad de las familias en las que el hombre sirve de sustento. Para 2014, la cifra de rechazo había caído al 55 por ciento. El desacuerdo de las mujeres disminuyó mucho menos, pues pasó del 85 por ciento en 1994, al 72 por ciento en 2014. Desde 1994, la confianza de las mujeres jóvenes en que aquellas con empleo son tan buenas madres como las que se quedan en casa ha seguido aumentando. De hecho, para 2014, los hombres de 18 a 25 años eran más tradicionales que sus mayores. Este retroceso en el apoyo a la igualdad de género pudo haber sido un factor en las elecciones presidenciales de Estados Unidos de 2016, a pesar de que los votantes de 18 a 30 años eran más propensos que cualquier otro grupo de edad a votar por Hillary Clinton. No solo son los millennials más jóvenes quienes parecen resistirse a continuar con la revolución de género. En general, los estadounidenses de entre 18 y 34 años se sienten menos cómodos que sus mayores con la idea de que las mujeres desempeñen papeles que históricamente tienen los hombres. Además, los hombres millennials son significativamente más propensos que los hombres de la generación X o los baby boomers a decir que la sociedad ya ha hecho todos los cambios necesarios para crear la igualdad en el lugar de trabajo.
En general, los estadounidenses de entre 18 y 34 años se sienten menos cómodos que sus mayores con la idea de que las mujeres desempeñen papeles que históricamente tienen los hombres. Criar en tribu es una solución en tiempos en que raramente se cuenta con la ayuda de las mujeres de la familia, que se encuentran lejos o trabajan. crianza boom de las tribus de madres crianza en tribu.
¿Acaso estamos enfrentando un estancamiento o incluso un giro en el cambio hacia la igualdad de género? Esa es una posibilidad, especialmente si continuamos fijando nuestras esperanzas en un proceso evolutivo de liberalización generacional. Sin embargo, existen pruebas considerables de que la disminución del apoyo a los modelos domésticos “no tradicionales” se debe a que los jóvenes son testigos de las dificultades experimentadas por los padres en las familias donde hay dos fuentes de sustento. Un estudio reciente de 22 países europeos y de habla inglesa encontró que los padres estadounidenses reportan los niveles más altos de infelicidad en comparación con quienes no son padres, una diferencia que según los investigadores “se explica totalmente” mediante la ausencia de políticas que respalden el equilibrio laboral y familiar.
Por el contrario, las parejas jóvenes que se dividen las tareas domésticas señalan mayores niveles de satisfacción y felicidad.
No es de extrañar que algunos jóvenes piensen que los modelos familiares más tradicionales podrían hacer la vida menos estresante. De manera reveladora, el apoyo a la igualdad de género ha seguido aumentando entre todos los grupos de edad en Europa, donde la norma son las inversiones públicas sustanciales en servicios asequibles y de alta calidad de cuidado de niños, así como las vacaciones pagadas para padres y madres. La disponibilidad de esas opciones pesa cada vez más por encima del apoyo cultural a los modelos tradicionales de género. Cuando a los jóvenes estadounidenses se les pregunta acerca de sus aspiraciones familiares, la gran mayoría elige compartir el sustento familiar y el cuidado de los hijos si se menciona la opción de políticas de trabajo compatibles con la familia. Además, las ventajas financieras de las parejas donde ambos son asalariados en comparación con las familias donde solo los hombres sirven de sustento familiar han aumentado considerablemente en los últimos años, y una división desigual del trabajo doméstico se ha vuelto cada vez más dañina para las relaciones. La minoría de parejas que logran dividir las tareas domésticas y la crianza de los hijos también reportan mayores niveles de satisfacción sexual y matrimonial, así como sexo más frecuente, en comparación con los hombres y las mujeres de hogares donde la esposa realiza la mayor parte de los quehaceres domésticos y de crianza de los niños.
Una división desigual del trabajo doméstico se ha vuelto cada vez más dañina para las relaciones.
Sin embargo, la mayoría de los padres jóvenes no podrán mantener valores y prácticas igualitarias sin mejores políticas laborales y familiares. Debe ser posible alcanzarlas, pues más del 80 por ciento de los estadounidenses —y una fuerte mayoría de ambos sexos— apoya el permiso de maternidad remunerado y el 70 por ciento también está a favor de que se otorgue a los padres. Entre las personas de 18 a 29 años de edad, la cifra se eleva al 91 por ciento para quienes están a favor del permiso pagado para las madres y el 82 por ciento que está a favor del permiso para los padres. Solo si obtenemos esas reformas podríamos darnos cuenta de un fenómeno: en lugar de que los jóvenes abandonen su idealismo igualitario, lo cual podría suceder según la percepción popular, en realidad más jóvenes podrían adoptar esa mentalidad. Eso crearía la mayor cantidad de modelos familiares igualitarios hasta el momento.
La mayoría de los padres jóvenes no podrán mantener valores y prácticas igualitarias sin mejores políticas laborales y familiares. AP
Fuente: (Stephanie Coontz, profesora de historia y estudios familiares en Evergreen State College de Olympia, Washington, es directora de investigación del Council on Contemporary Families y autora de "The Way We Never Were: American Families and the Nostalgia Trap". (Lo que nunca fuimos, familias americanas y la trampa de la nostalgia) © 2017 New York Times News Service

Líder de operaciones

ÁREA DE REQUERIMIENTO

• Gerencia de Conservación y Compensación.
   

REQUISITOS

• Área de formación y experiencia requerida: profesional en ingeniería forestal o áreas afines. .
• Experiencia en liderazgo de proyectos.
• Deseable experiencia en proyectos similares y en restauración ecológica.

TIPO DE CONTRATO

• Contrato laboral a término indefinido, con dos meses de periodo de prueba.
• Salario: Entre 3,5 y 3,7 millones de pesos mensuales.
   

RESPONSABILIDADES

• Liderar, articular y apoyar el equipo técnico del proyecto con el fin de cumplir con el cronograma y las metas previstas para el proyecto.
• Tomar decisiones técnicas y operativas oportunamente, atendiendo a las restricciones presupuestales del proyecto.
• Articular la ruta de intervención del proyecto para la óptima ejecución del proyecto.
• Consolidar un canal de comunicación efectivo y oportuno con el Coordinador General del Proyecto, la Gerente de área y el cliente.
• Articular de manera confiable y oportuna la información del avance técnico del proyecto
• Liderar la gestión y articulación de aliados para el proyecto.
• Representar el proyecto en diferentes reuniones y eventos a los cuales es convocado.
• Elaborar oportunamente las presentaciones e informes técnicos/ejecutivos con el fin de dar respuesta a los requerimientos de los comités del proyecto (técnico y directivo)
• Administrar la caja menor del proyecto para el cual fue contratado.
• Apoyar al equipo en la identificación y gestión de proveedores para el proyecto.
• Apoyar al equipo en la gestión de propietarios de predios intervenidos por el proyecto y consolidar la información prioritaria como informes de visitas técnicas, actas de compromiso, etc. 
• Características importantes: liderazgo, comunicación efectiva, buen relacionamiento, proactividad, recursividad, orientación al resultado, análisis crítico. Buena redacción y buen manejo de las herramientas de Office.s.
   

CIUDAD

• Yumbo, Valle del Cauca (la persona debe destinar una parte de su tiempo para hacer acompañamiento y seguimiento al equipo técnico en campo, lo que implica el desplazamiento por diferentes municipios del Valle del Cauca)

APLICAR

• Para aplicar a esta vacante ingresar al siguiente link: https://goo.gl/EIWnMd 

A través de un comunicado de prensa, Ticjob.co, un portal en el que los profesionales de la industria TIC pueden encontrar ofertas laborales que se ajusten a su perfil, le compartió a ENTER.CO una infografía sobre las perspectivas en contratación del sector TIC en Colombia para 2017. Este informe amplía la información que conocíamos acerca de perspectivas del sector, y que Ticjob había presentado a finales del año pasado.

Para construir la infografía, Ticjob.co se basó en una encuesta realizada a más de 3.000 profesionales del sector, y en la cual se incluye información sobre las tecnologías más demandadas en nuestro país, el salario promedio, ciudades de Colombia que más profesionales concentran, perspectivas de contratación de las empresas y tecnologías mejor pagadas.

Salarios en el sector TIC

El estudio permitió identificar, además, que el salario medio para profesionales TI de entre dos a 15 años de experiencia es de 3.650.000 pesos brutos mensuales. De entre los encuestados, uno de cada cuatro profesionales (24%) percibe alrededor de 4.000.000 de pesos brutos mensuales; uno de cada cinco (20%) devenga 8.000.000 de pesos brutos mensuales; mientras que uno de cada cinco (18%) recibe alrededor de 2.000.000 de pesos brutos mensuales.

Cargos más solicitados

Según los datos arrojados por la encuesta, se puede identificar que uno de cada cuatro profesionales del sector TI (26%) trabaja como consultor de sistemas de información; uno de cada cinco (21%) como programador/desarrollador; y uno de cada ocho como administrador de tecnología (12%)​,​ igual que los líderes o coordinadores de proyecto​ ​(13%). Así mismo, el 6% se dedica al soporte técnico y el 1,4% a las ventas.

De acuerdo con Ticjob.co, las proyecciones para el 2017 en materia de contratación son bastante positivas a comparación con el año pasado, pues un 47% de los encuestados manifestaron tener intenciones de ampliar sus equipos de trabajo y el 18% planea contratar el mismo número de ​expertos del sector TI. Esto refleja el importante papel que protagonizarán las compañías tecnológicas en la economía del país en los próximos meses.

¿Dónde están trabajando los profesionales de tecnología?

La región de Colombia donde se encuentra la mayor concentración de ofertas de empleo del sector de las TIC es claramente la capital con un 68%. No obstante, departamentos como Antioquia (10%) y Valle del Cauca (5%) se alzan actualmente como urbes con cada vez más oportunidades para el desarrollo de informáticos.

El 54% de los encuestados trabaja en empresas pequeñas o startups, frente al 46% que lo hace en empresas de más de 250 empleados. Estos datos reflejan la particular dinámica del sector TIC y el éxito de las pequeñas empresas, que son más ágiles a la hora de adaptarse a un sector caracterizado por su constante innovación.

Tecnologías más demandadas

El estudio mostró que las tecnologías más demandadas por las empresas de tecnología son, en primer lugar, las relacionadas con desarrollo como Java (42,63%), HTML (31.44%), .net (30.20%) y PHP (19.01%). En segundo lugar, se encuentran las relacionadas con consultoría y gestión de proyectos como Business Intelligence (38.54%), Oracle (27,89%) y ERP (21.49%).

La tecnología cuyo manejo suele generar mayores ingresos es Oracle (3.850.000 pesos brutos mensuales), seguida de Java (3.800.000 pesos brutos mensuales) y de Business Intelligence (3.750.000 pesos brutos mensuales).

Desde su lanzamiento en Bélgica en 2007, Ticjob.co se ha convertido en el portal de referencia del empleo en el sector TIC, con más de 200.000 ofertas de trabajo publicadas –una media de 200 nuevas diarias- y más de 300.000 candidatos. Actualmente, dispone de alrededor de 3.000 clientes en el mundo.

En Colombia se han postulado más de 30.000 candidatos y la compañía trabaja con empresas como Bbva, Tecnocom, IBM, Experis y Tigo. Al respecto, Maximilien de Coster, managing partner de Ticjob.co, ha dicho que “el sector de las TIC en Colombia se enfrenta a una escasez de perfiles y a una verdadera guerra por el talento. Aportamos una solución a este problema recurrente y simplificamos el encuentro entre reclutadores y candidatos, proporcionando una interfaz que responda a las expectativas y necesidades del mercado”.

Fuente: https://goo.gl/P7PZFS

¿Usan Los colombianos herramientas digitales para la búsqueda de empleo? https://goo.gl/sqYsff

Internet y redes sociales son cada vez más influyentes en la búsqueda de empleo.

Adecco Colombia realizó una encuesta para observar el impacto de internet y redes sociales en la búsqueda de empleo. Los resultados muestran que son más que una simple herramienta. Son instrumentos cada vez más necesarios y en ocasiones, indispensables.

En el sondeo se entrevistaron a hombres (51%) y mujeres (49%) en las diferentes regiones del país y de todas las edades (33% menores de 30 años, 37% entre 30 y 39 años, 21% entre 40 y 49 años y 9% de 50 años o más). Los resultados muestran que el 99% de ellos ha usado internet para encontrar empleo y dos de tres consideran que ha sido realmente efectivo.

En cuanto a las redes sociales, son consideradas como una alternativa para buscar empleo por un 38% y como una posibilidad ocasional un 52%. Las personas que no las consideran una herramienta son el 10%. Si se suman las dos primeras, nueve de cada diez piensan que las pueden usar con propósitos laborales. En cuanto a la efectividad, el 14% de los entrevistados consiguió trabajo a través de redes sociales y el 49% fue llamado para un proceso de selección.

En este sentido, Camilo Rico, consultor Estratégico de Adecco Colombia, aseguró que “Este primer aspecto es relevante, considerando que en Colombia existen alrededor de 11 millones de conexiones a internet fijo y alrededor de 24 millones de abonados a internet. Esto indica que aproximadamente el 52% de la población tiene acceso a la red en nuestro país”.

Para encontrar trabajo es común usar Facebook, de acuerdo con el sondeo. Pero a medida que aumenta la edad es LinkedIn la que va adquiriendo mayor incidencia. Dos de cada tres entrevistados usan redes sociales para buscar trabajo. 

Sobre este indicador, Rico comenta “nuestro país tiene 20 millones de cuentas registradas en Facebook, lo que lo ubica en el puesto 15 de mayor número de usuarios en el mundo y uno de los primeros en Latinoamérica. Así mismo, LinkedIn tiene alrededor de cuatro millones de usuarios en Colombia. Esta cifra nos muestra la gran importancia de un manejo adecuado de las redes sociales para el proceso de búsqueda de empleo”. Así mismo, la encuesta arroja que el 35% de los consultados piensa que lo publicado en redes sociales puede incidir en conseguir un empleo, mientras el 49% cree que influye, pero no es decisivo. Un 16% piensa que no influye.

También se evaluó la precepción que se tiene de los portales especializados en búsqueda de empleo. Tres de cada cuatro de los entrevistados confía en esta herramienta. Ya es habitual que se busque empleo de esta manera y la tendencia a futuro es que siga creciendo. Este sistema dejó de ser una novedad para convertirse en una realidad común para aspirantes a una nueva oportunidad laboral.

“Las páginas de buscar empleo son la principal herramienta para las personas. Solo nuestro portal Adecco empleo tiene alrededor de 900 mil usuarios inscritos que usan constantemente nuestro sitio para la búsqueda de nuevas oportunidades laborales” puntualiza Rico.

Fuente: AmCham Colombia Business Mail Edición 132

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Cajas de compensación familiar ofrecen subsidio escolar

Dependiendo de la caja de compensación, las ayudas comprenden dinero en efectivo, bonos o kits escolares

Las familias que pertenezcan a las categorías a y b tienen derecho a este subsidio cuando sus hijos están en etapa escolar

BOGOTÁ, 6 Feb/17.- A propósito de este periodo en el que los niños y jóvenes entran a clases, la mayoría de las cajas de compensación familiar entregan un auxilio educativo que puede ser en efectivo, bonos o kits escolares.

Para el viceministro de Empleo y Pensiones, Francisco Javier Mejía, este subsidio alivia los gastos de volver al colegio y es un beneficio del que las personas deben hacer uso ya que las familias tienen derecho cuando sus hijos están en etapa escolar.

Entre los requisitos están, estar afiliado a una caja de compensación familiar, ser categoría a y b, que el niño haya recibido cuota monetaria en noviembre del año anterior y ser menor de 12 años.

Dependiendo de la caja de compensación, deberá hacer el respectivo trámite para solicitarlo presentando una certificación de estudios, adjuntar el registro civil o el documento de identidad. Cada una de las respectivas cajas le informará el proceso y cómo se hará la consignación de este auxilio.

Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/enero-2017/7537-cajas-de-compensacion-familiar-ofrecen-subsidio-escolar.html